Streitkultur = Unternehmenskultur
„Ich stehe für Streit, das ist meine Expertise!“, antworte ich immer dann, wenn ich gefragt werde, was ich denn beruflich mache. Konfliktmanagement als Unternehmenskultur ist mein Anliegen.
„Wie, Du stehst für Streit“, lachte meine Freundin, der ich davon berichtetet, „für mich bist Du die loyalste und verständnisvollste Frau, die ich kenne!“. Ja genau, und beides passt ganz wunderbar zusammen. Denn seitdem ich verstanden habe, dass Streit pure Energie ist und dass sich zu streiten einfach nur heißt: Da verteidigt jemand mit aller Macht seine Bedürfnisse, doch leider steht im jemand gegenüber, der mit der gleichen Energie ganz andere Bedürfnisse verteidigt, freue ich mich sogar über jeden Streit, den ich begleiten darf.
Ich begleite Unternehmen in Veränderungsprozessen als Unternehmensberaterin. Meine Welt ist nicht die der Zahlen, Daten und Fakten – meine Welt sind die Menschen in der Organisation und immer wieder die Frage, wie Menschen sich gut und sicher in eine Veränderung begeben können. Das Thema “Konfliktmanagement in der Unternehmenskultur” braucht Zeit und Mut, um es nachhaltig zu etablieren.
Du verstehst mich einfach nicht!
Einen Streit beizulegen bedeutet, dass man eine gemeinsame Sprache, verbindende Bilder und eine konstruktive Lösung findet. Dazu gehört auch, die Emotionen aus dem Streit abzukühlen und Verständnis füreinander zu wecken. Meine Haltung dazu heißt: Spannend, dann müssen wir mal schauen, was das gemeinsame Ziel ist!
Was bedeutet den eigentlich „Streit“?
Wikipedia (vom 08.07.2022) sagt dazu:
„Streit ist das offene Austragen einer Meinungsverschiedenheit zwischen zwei oder mehreren Akteuren, Personen, Gruppen oder auch Parteien, die nicht immer offenkundig und nicht notwendigerweise stets feindselig sein muss, oft aber auch von emotionalen Elementen begleitet oder getragen werden kann.“
Der Unterschied zwischen einem Konflikt und einem Streit wird in dieser Beschreibung schon deutlich: Ein Konflikt ist die Ursache, ein Streit ist die Aktion, die daraus folgt. Deshalb braucht es ein Konfliktmanagement in jeder Unternehmenskultur.
Der Streit ist also ein Symptom dafür, dass es einen Konflikt gibt. Schon diese Erkenntnis kann extrem hilfreich sein: Der Streit findet zwischen Menschen statt. Die Menschen sind nicht der Konflikt und damit auch nicht das Problem. Durch sie äußert sich der Konflikt und den gilt es zu lösen!
Der springende Punkt: Es gibt immer ein gemeinsames Ziel
Ein ganz typisches Beispiel aus der Arbeitswelt: Kollege Andreas geht immer pünktlich nach Hause. Kollegin Barbara macht sehr oft Überstunden. Barbara ärgert sich über Andreas und äußert sich anderen Kollegen gegenüber in etwa so „Andreas ist ganz schön egoistisch! Egal wie viel wir hier zu tun haben, Monsieur macht Feierabend!“ Immer öfter lässt sie sich ihren Ärger auch offen anmerken. Die Organisation geht offen mit Konflikten und Streit im Team um. In der Unternehmenskultur wird Konfliktmanagement großgeschrieben. Die Teamleiterin bittet deshalb die beiden Mitarbeiter zu einem gemeinsamen Gespräch.
In der angesetzten Konfliktmoderation macht Andreas deutlich, dass ihm ein pünktlicher Feierabend wichtig ist. Er hat oft selbst ein schlechtes Gewissen, weil er das Gefühl hat, er lässt Barbara und auch die anderen Kollegen „hängen“, allerdings ist er nicht bereit, mehr Zeit zu investieren, denn er ist der Meinung, dass einige Prozesse besser koordiniert und dadurch erhebliche Zeit eingespart werden könnte. Aus seiner Sicht sind Überstunden gar nicht nötig!
Verständnis fördert konstruktive Lösungen
Barbara tut es gut zu hören, dass Andreas durchaus ein Gespür dafür hat, dass sie selbst und auch andere sich über sein Verhalten ärgern. Gleichzeitig gibt sie im Recht, dass sie mit ihrer Mehrarbeit eigentlich die nicht optimalen Prozesse stützt und so dafür sorgt, dass nichts verändert wird! Die Teamleiterin bittet die beiden um Vorschläge, was geändert werden kann und soll. Schnell kommen die beiden in ein sehr produktives Brainstorming und konzentrieren ihre Energie darauf, einen schnell umsetzbaren Vorschlag für die Geschäftsleitung zu formulieren. Dabei ergänzen sie sich und merken, dass sie sehr ähnliche Meinungen haben.
Und noch etwas geschieht zwischen den Beiden: Sie nehmen sich vor, sich zukünftig mehr darüber auszutauschen, was ihnen in der Organisation auffällt und Barbara beschließt, auch öfter pünktlich Feierabend zu machen. Andreas willigt ein, auch mal länger zu bleiben, wenn er ein paar Tage vorab darüber informiert wird. Die Teamleiterin bedankt sich bei Andreas und Barbara für die konstruktive Arbeit und sagt zu, die Vorschläge an die Geschäftsleitung weiterzuleiten und zu berichten.
Konfliktmanagement: Streitmoderation, statt Streitschlichtung
Ein moderierter Streit hat große Chancen, nachhaltig beigelegt zu werden.
Das Beispiel macht die Rolle der Führungskraft sehr deutlich: Es braucht nicht unbedingt die Expertise, um eine Lösung für ein Problem zu finden. Wohl aber mit die Kompetenz, in Sachen Leadership dabei unterstützen, einen Streit zu schlichten, den Konflikt aufzudecken und in eine konstruktive Lösung zu führen.
Konflikte managen: Konfliktmoderation in vier Schritten
Eine Konfliktmoderation in vier Schritten hat sich dabei sehr bewährt:
- Einstieg: Alle, die am Konflikt beteiligt sind, werden gehört
- Worum geht es? Der Blick hinter die Kulisse des Streits: Was ist der Konflikt?
- Lösungsideen: Wie können wir den Konflikt lösen, um den Streit zu beenden?
- Vereinbarung: Alle Beteiligten vereinbaren eine Konfliktlösung und verständigen sich darauf, den Streit zu beenden.
Die Vereinbarung sollte kurz schriftlich fixiert werden, z.B. auf einem Flipchartblatt, und von allen Beteiligten unterschrieben werden.
Diese Vereinbarung kann hilfreich sein, um Veränderung spürbar und messbar zu machen, um nach einiger Zeit gemeinsam zu schauen, ob der Streit nun wirklich geklärt wurde und der Konflikt gelöst ist.
Streitmoderation als Leadership Kompetenz
Mit dieser sehr offenen Herangehensweise erreicht eine Führungskraft gleich mehrere Ziele:
- Streit wird weder vermieden noch unterdrückt, sondern als wichtiger Indikator für Prozessoptimierung erkannt
- Die Menschen werden nicht als Schuldige, sondern als „Symptonträger“ erkannt und in ihrer Rolle ernst genommen
- Die Lösung eines Konfliktes bekommt eine hohe Priorität und einen geschützten Rahmen
- Durch die Moderation eines Konfliktes stellt die Führungskraft sein Leadershipvermögen unter Beweis und wird zur verlässlichen Ansprechperson
- Die Unternehmenskultur wird geprägt durch einen mutigen und transparenten Umgang mit Konflikten
- Die Führungskraft befreit sich selbst aus dem Drama-Dreieck
Abbau von Angst und Aufbau von Konfliktfähigkeit
Wogegen ein solcher Umgang mit Streit in einem Unternehmen schützt:
- Hinter dem Rücken reden. Übrigens der Anfang vom Mobbing.
Viele Menschen sind mutig, wenn sie Dritten, die nicht am Konflikt beteiligt sind, vom Konflikt berichten können und vor allem von der Person, die aus ihrer Sicht dafür verantwortlich ist. Oft mit der Nachfrage: Das ist doch wirklich schlimm – oder?
- Den Einstieg ins Drama-Dreieck = der Einstieg in die Abwärtsspirale
Viele Führungskräfte berichten davon: „Die Mitarbeiter kommen zu mir und berichten mir von einem Streit, mit der Aufforderung: Da müssen Sie jetzt wirklich mal was tun.” Was passiert: Die Führungskraft hört (Hörensagen!) etwas von einem Menschen, geht zu dem Menschen, den es betrifft, hört dort eine andere Version, geht wieder zu dem ersten Menschen, hört da noch mal eine andere Version etc. … Irgendwann platzt der Kragen und es wird eine Entscheidung getroffen! Meist mit dem Resultat, dass keiner wirklich glücklich damit ist: Die Führungskraft fühlt sich überfordert und die Mitarbeiter fühlen sich nicht gesehen, keiner ist wirklich froh und meist schwelt der Konflikt weiter …
- Eine Unternehmenskultur, in der Streit und Konflikte vermieden werden
„Einen Streit nicht anzusehen ist, wie einen gut aufgeblasen Wasserball ständig unter Wasser halten zu wollen“, erkläre ich Menschen, die ich begleite. „Überlegen Sie sich gut, wie viel Energie es kostet, ständig auf der Hut zu sein und den Ärger zu verdrängen! Es macht viel mehr Sinn, hinzugucken und eine Lösung anzustreben, dann kann die Energie für sinnvolle Dinge genutzt werden“. Konfliktmanagement gehört in jede Unternehmenskultur, denn nur so kann Veränderung gelingen.
Konflikte aufdecken und Streit moderieren = Leadership Skills
Die eigene Angst vor Konflikten kann man am besten überwinden, in dem man einen guten Umgang damit findet. Einen Konflikt als Führungskraft zu moderieren ist strukturiert und hilfreich und ein wichtiges Skill im Konfliktmanagement. Es lohnt sich auf jeden Fall, sich damit auseinanderzusetzen und Konfliktmanagement in die eigene Organisationskultur zu integrieren.
Deshalb meine klare Meinung: Streit – Au ja!
Ich bin Stefanie Pannier Mediatorin und emtrace©- Mastercoach.
Wo Menschen sind, gibt es Streit, das ist ganz natürlich. Ich unterstütze sehr gerne dabei, Streit zu klären und Konfliktmoderations zu lernen. Für ein erstes und unverbindliches Gespräch stehe ich gerne zur Verfügung.
In meinen Blogs wird geduzt. Meine Arbeitsthemen sind sehr persönlich und immer vertraulich. Ich möchte mir keine Leserschaft vorstellen, die ich nicht duzen möchte. Dabei lege ich Wert auf Augenhöhe und Respekt.
Im Mittelpunkt stehen bei mir Lesbarkeit und Inhalt. Deshalb verzichte ich auf geschlechtsspezifische Paarformen. Die von mir verwendeten Einzelformen meinen immer alle Menschen.
2 Gedanken zu „Konfliktmanagement heißt: Fair Streiten, Verstehen, Vertragen“